En nuestro artículo sobre el despido disciplinario vimos qué pasa cuando se prescinde de la trabajadora por una falta suya. Esta es la otra vía, muy distinta: cuando el motivo no es ningún incumplimiento de la trabajadora, sino una circunstancia del propio empleador.
Las tres causas objetivas
Desde la reforma de 2022, que eliminó el antiguo "desistimiento libre", el artículo 11.2 del Real Decreto 1620/2011 exige justificar una de estas tres causas concretas — ya no basta con prescindir de la trabajadora sin más explicación:
- Disminución de los ingresos de la unidad familiar, o aumento de sus gastos, por una circunstancia sobrevenida.
- Modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifique prescindir de la persona trabajadora.
- Comportamiento de la trabajadora que, de forma razonable y proporcionada, suponga una pérdida de confianza del empleador — sin llegar a ser una falta grave que justifique un despido disciplinario.
Cómo debe comunicarse
Por escrito, indicando con claridad la voluntad de terminar la relación laboral y cuál de las tres causas se alega. No es válido un aviso genérico sin más — hay que señalar expresamente el motivo concreto.
El preaviso
A diferencia del despido disciplinario (que no lleva preaviso), aquí sí es obligatorio avisar con antelación:
- 20 días si la trabajadora lleva más de un año contigo.
- 7 días si lleva menos de un año.
El empleador puede sustituir el preaviso, en todo o en parte, pagando el salario correspondiente a esos días en lugar de esperar a que transcurran.
La indemnización
Esta vía lleva siempre aparejada una indemnización de 12 días de salario por año de servicio, con un máximo de 6 mensualidades — y a diferencia del despido disciplinario, aquí no depende de que un juez declare nada "procedente" o "improcedente": se paga desde el primer momento, junto con el resto del finiquito, que explicamos con un caso completo en nuestra guía del finiquito, con un ejemplo completo.
¿Y si la causa alegada no se sostiene?
Si no se cumplen los requisitos de forma (comunicación escrita, preaviso, indemnización) o la causa alegada no resulta creíble, se presume que el empleador ha optado, en realidad, por el régimen del despido del Estatuto de los Trabajadores — es decir, se reconduce a un despido que puede acabar declarado improcedente, con una indemnización mayor (20 días por año, hasta 12 mensualidades, como vimos en el despido disciplinario). Alegar una causa objetiva no es una fórmula para pagar menos si en realidad no se cumple ninguna de las tres.
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En resumen
La extinción por causas objetivas exige justificar por escrito una de tres causas concretas (ingresos, necesidades familiares, o pérdida de confianza), respetar un preaviso de 20 o 7 días según la antigüedad, y pagar una indemnización de 12 días por año trabajado, con un máximo de 6 mensualidades, desde el primer momento. Si la causa alegada no se sostiene, se reconduce a un despido con una indemnización mayor.
Fuentes oficiales
- Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, artículo 11 (extinción del contrato).
- Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, para la mejora de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar, que suprimió el desistimiento libre y dio la redacción actual al artículo 11 del RD 1620/2011.
Extinción por causas objetivas de una empleada de hogar